はじめに
「短時間勤務は3歳までですよね？」——ご相談の場でこう聞かれることが、いまだに少なくありません。
2025年10月1日、改正育児・介護休業法により、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者を対象とした「柔軟な働き方を実現するための措置」が、企業規模を問わず義務化されました。施行から1年近くが経ちますが、対象となる従業員が現れて初めて未対応に気づくというケースが実務では目立ちます。
小学校入学を機に、働き方の見直しを迫られる「小1の壁」は、離職の大きな要因のひとつです。来年4月に向けて対象者が動き出す前に、自社の対応状況を点検しておきましょう。
何が義務になっているのか
概要は次のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象となる労働者 | 3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者 |
| 会社の義務 | 5つの選択肢のうち2つ以上を措置として整備すること |
| 労働者側 | 会社が整備した措置の中から1つを選んで利用できる |
| 手続き | 措置を選ぶ際は、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の意見を聴くこと |
| 対象企業 | 規模を問わずすべての企業（中小企業の猶予はありません） |
「2つ以上」という点がポイントです。1つだけ導入して終わり、という対応では要件を満たさないと解されています。
5つの選択肢と、中小企業での選びやすさ
| 措置 | 主な要件 |
|---|---|
| ① 始業時刻等の変更 | フレックスタイム制、または時差出勤（始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ） |
| ② テレワーク等 | 原則として月10日以上利用でき、時間単位でも取得できること |
| ③ 保育施設の設置運営等 | 事業所内保育施設のほか、ベビーシッターの手配・費用補助など |
| ④ 養育両立支援休暇 | 年10日以上付与し、時間単位で取得できること |
| ⑤ 短時間勤務制度 | 原則として1日6時間とする措置を含むこと |
実務上は、①（時差出勤）と④（養育両立支援休暇）の組み合わせが、業種を問わず取り入れやすい選択肢です。テレワークが難しい現場仕事の会社でも、この2つであれば運用の負担は比較的軽く済みます。
なお、④の養育両立支援休暇を有給とするか無給とするかは会社が定められますが、制度として使いやすいものになっているかは、利用率に直結します。年次有給休暇とは別枠の休暇である点にもご注意ください。
見落としがちな3つの実務
① 個別の周知と意向確認は「義務」です
制度をつくって就業規則に載せれば終わり、ではありません。子が3歳になる前の1年間（おおむね1歳11か月から2歳11か月までの間）に、対象となる労働者へ個別に制度を説明し、利用の意向を確認することが義務づけられています。
方法は、面談、書面の交付、（労働者が希望する場合は）FAXや電子メール等とされています。確認した記録を残しておくことが、後々の証拠として重要になります。
② 就業規則・育児介護休業規程への反映
措置は「制度」として整備する必要があります。厚生労働省のモデル規程は改正に対応した内容に更新されていますので、自社の育児介護休業規程が2025年10月改正前のままになっていないかをご確認ください。休職や休暇の規定を追加した場合は、就業規則の変更届出と従業員への周知も必要です。
③ 妊娠・出産の申出時などの「意向聴取と配慮」
2025年10月からは、妊娠・出産等の申出があったときと、子が3歳になるまでの適切な時期に、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間などについて労働者の意向を聴き、その意向に配慮することも義務とされています。「聴くだけ」ではなく、自社としてできる配慮を検討した記録まで残しておきたいところです。
あわせて確認したい2025年4月施行分
2025年4月に施行された改正も、対応漏れが起きやすい部分です。
- 子の看護休暇 →「子の看護等休暇」へ：対象が小学校3年生修了までに拡大され、取得事由に感染症による学級閉鎖や、入園式・卒園式等の行事が加わりました。あわせて「継続雇用6か月未満」を労使協定で除外する扱いは廃止されています
- 所定外労働の制限（残業免除）：対象が小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されました
- テレワークの導入：3歳未満の子を養育する労働者について、努力義務とされました
- 介護離職防止：介護に直面した旨の申出をした労働者への個別周知・意向確認、40歳に達した労働者への情報提供、研修や相談窓口の整備などが義務化されました
「うちに介護中の社員はいない」という会社でも、40歳に達した従業員への情報提供は該当者が必ず出てきます。運用に組み込んでおきましょう。
従業員への案内材料としての給付制度
会社の負担ではありませんが、知っていると従業員に喜ばれる制度です。
- 出生後休業支援給付金（2025年4月〜）：両親がともに一定期間の育児休業を取得した場合などに、最大28日間、通常の育児休業給付に上乗せされ、休業前の手取り収入の10割相当が確保される仕組みです
- 育児時短就業給付金（2025年4月〜）：2歳未満の子を養育するために時短勤務をした場合、原則として支払われた賃金の10%相当が支給されます
短時間勤務を選んだ従業員は収入減を心配されることが多いため、この制度を案内できるかどうかで、制度の使われ方が変わります。
まとめ：対応チェックリスト
- □ 3歳〜小学校就学前の子を持つ社員向けに、5つのうち2つ以上の措置を整備したか
- □ 措置の選定にあたり、過半数代表者等の意見を聴いた記録があるか
- □ 育児介護休業規程を2025年4月・10月改正に対応した内容に更新したか
- □ 子が3歳になる前の1年間の個別周知・意向確認の運用と記録の様式を用意したか
- □ 妊娠・出産の申出時等の意向聴取・配慮の手順を決めたか
- □ 子の看護等休暇を「小学校3年生修了まで・学級閉鎖や行事も対象」に改めたか
- □ 残業免除の対象を小学校就学前まで拡大したか
- □ 40歳に達した従業員への介護に関する情報提供の仕組みがあるか
両立支援の制度整備は、法令対応であると同時に、採用と定着に直結する投資でもあります。求人票に「時差出勤あり」「時間単位で取れる育児支援休暇あり」と書けることは、人材確保が難しい時代の大きな武器になります。
育児介護休業規程の改定、個別周知・意向確認の様式づくり、両立支援に関する助成金の活用などでお困りでしたら、詳細はお気軽に当事務所までご相談ください。初回のご相談は無料で承っております。
※本記事は2026年9月1日時点の公開情報（厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」等）に基づいています。個別の事案への当てはめは事情により判断が異なる場合がありますので、具体的な対応にあたっては専門家にご相談ください。
社労士事務所LDパートナーズ（千葉市）
代表 社会保険労務士 大城里佳
