はじめに
外国人技能実習生を受け入れている会社、またはこれから受け入れを考えている会社にとって、大きな制度変更が近づいています。2027年4月1日、技能実習制度は廃止され、新たに「育成就労制度」が始まります。
施行まで残り半年を切りました。「名前が変わるだけ」と思われがちですが、制度の目的そのものが変わり、転籍（職場を移ること）や日本語能力の要件など、受け入れる会社の実務に関わるルールが大きく見直されます。
本記事では、技能実習との主な違いと、今から準備しておきたいことを整理します。
そもそも何が変わるのか
技能実習制度は「開発途上国への技能移転による国際貢献」を目的としてきました。これに対し育成就労制度は、「人材育成」と「人材確保」を正面から目的に掲げています。原則3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで育成することを目指す仕組みです。
| 項目 | 技能実習 | 育成就労 |
|---|---|---|
| 目的 | 国際貢献（技能移転） | 人材育成・人材確保 |
| 期間 | 最長5年 | 原則3年 |
| 対象分野 | 職種・作業ごと | 特定技能の分野に原則そろえる |
| 本人意向の転籍 | 原則不可 | 一定の要件で可能 |
| 仲介する団体 | 監理団体 | 監理支援機関（新たに許可が必要） |
| 監督機関 | 外国人技能実習機構 | 外国人育成就労機構 |
受け入れる会社が押さえたい5つの違い
① 本人の意向による転籍が認められる
技能実習では、原則として本人の希望で職場を変えることはできませんでした。育成就労では、同じ業務区分の中で、同じ会社での就労期間が一定期間（分野ごとに1〜2年の範囲で設定）を超えていること、技能と日本語の一定の水準を満たしていることなどを条件に、本人の意向による転籍が認められます。
「せっかく育てたのに辞められてしまう」という不安の声もありますが、裏を返せば、賃金や職場環境、人間関係が選ばれる理由になるということです。
② 日本語能力の要件が段階的に設けられる
就労開始前に、日本語能力A1相当以上の試験への合格、または認定日本語教育機関でのA1相当の講習（100時間以上）の受講が求められます。さらに、3年間の育成を終えて特定技能1号に移る時点では、A2相当以上の試験（日本語能力試験N4など）への合格が必要とされています。段階的に日本語能力を高めていくことが前提のため、受け入れ企業としても日本語学習の機会づくりが求められます。
③ 育成就労計画の認定が必要
受け入れには、外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、認定を受ける必要があります。計画には、育成の目標、業務の内容、日本語学習の方法などを記載します。
施行日前の認定申請は、2026年9月1日からすでに受付が始まっています。 申請は原則として育成就労を始める予定日の7か月前から5か月前までに行うとされており、2027年4月から受け入れたい場合は、まさに今が申請の時期です。
④ 監理団体は「監理支援機関」へ
現在の監理団体は、そのまま育成就労の監理を行えるわけではなく、監理支援機関として新たに許可を受ける必要があります。外部監査人の設置など、許可要件も厳しくなります。許可申請は2026年4月15日から受け付けられており、取引のある監理団体が許可を申請しているかどうかは、早めに確認しておきたい点です。
⑤ 本人が負担する手数料に上限
送出機関が外国人本人から徴収できる費用は、日本で支払われる月給（所定内賃金）の2か月分までとされ、それを超える分は受け入れ企業または監理支援機関が負担する仕組みになります。受け入れにかかるコストの見直しが必要です。
すでに技能実習生がいる会社はどうなる？
施行日の時点ですでに来日している技能実習生は、経過措置により、認定を受けた計画に沿って引き続き技能実習を続けられます。 また、2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請を行い、6月30日までに実習を始めた人も、技能実習として受け入れられるとされています。それ以降は、新たな技能実習の受け入れはできなくなります。
2027年春以降の受け入れを予定している場合、技能実習として受け入れるのか、育成就労として受け入れるのかで準備が変わりますので、監理団体と早めにスケジュールを確認しておきましょう。
まとめ：今から確認したいチェックリスト
- □ 自社で受け入れたい業務が、育成就労の対象分野に入っているか
- □ 取引のある監理団体が、監理支援機関の許可を申請しているか
- □ 2027年春以降の受け入れは、技能実習と育成就労のどちらになるか
- □ 育成就労で受け入れる場合、開始予定日の7〜5か月前に計画の認定申請ができるか
- □ 転籍を前提に、賃金・待遇・相談体制を見直したか
- □ 日本語学習を支援する体制（時間・費用）を考えているか
- □ 受け入れにかかる費用の見積りを更新したか
育成就労は、外国人材に「選ばれる会社」になれるかどうかが問われる制度です。日本人の従業員と同じく、労働条件の明示や労働時間の管理、社会保険の手続きが欠かせません。
外国人従業員の労務管理や就業規則の整備でお困りのことがございましたら、詳細はお気軽に当事務所までご相談ください。初回のご相談は無料で承っております。
※本記事は2026年10月時点の育成就労法・改正入管法および出入国在留管理庁・厚生労働省の公表資料に基づいています。分野ごとの詳細な運用は、今後の省令・運用要領で変わる可能性があります。在留資格の申請手続きは、行政書士など入管業務の専門家にご確認ください。
社労士事務所LDパートナーズ（千葉市）
代表 社会保険労務士 大城里佳
